2010年11月，广州市某鞋业公司一农民工左手被机器轧伤，鉴定为工伤伤残六级，2011年11月他上班后，工作岗位调整为倒废料员。2012年4月的一天，他在倒废料的途中，因推车轮子被垃圾缠绕，前往一厂家寻找工具弄掉垃圾，公司以其擅离工作岗位违反公司奖惩制度为由将其辞退。工伤农民工法律维权历时近一年，从劳动仲裁到一审法院，都认定公司解除工伤农民工劳动合同违法，直到二审法院明确判决公司与工伤农民工继续履行劳动合同。但公司以倒废料的工作岗位已安排给他人，继续履行劳动合同不具备条件为由，变更工伤农民工的工作。双方因薪酬及工作内容原因达不成一致意见，农民工不得不再次维权。一名律师讲，工伤农民工在倒废料的岗位上工作约5个月，一定程度上表明其适用于这个岗位，用人单位以继续履行劳动合同不具备条件为由，对农民工进行调岗，有就业歧视之嫌。（10月16日《南方工报》）

　　工伤伤残等级，就是按所丧失的劳动能力划分出的等级。按《工伤保险条例》规定，工伤伤残等级达到六级的职工，用人单位应安排适当工作，在本人提出解除或终止劳动关系的情况下，用人单位可以解除或终止劳动合同。这是对工伤职工的一种保护，避免工伤职工遭遇就业歧视。然而什么是“适当的工作”，难以用法律条文来具体明确，而是由用人单位和工伤职工协商解决。由于用人单位处于管理地位，就业歧视可能会通过各种方式表现出来。

　　从用人单位方面说，雇用劳动者具有决定权，所以就业歧视主要来自于用人单位。对于各种就业歧视，法律从原则上予以禁止，但实际生活中，法律规范只能对一小部分就业歧视行为明确为违法行为，比如对女职工的孕期特别保护，用人单位解除女职工的劳动合同就不能“任性”。但多数情况下，法律的原则规定并不具有可操作性，这是因为法律规范须有针对具体行为的指向，明确是就业歧视行为，才具有操作性。所以说，减少就业歧视，体现法律精神，更多的是要靠用工道德规范。

　　对违反道德规范行为，社会通常用谴责来制约，不像违反法律条文行为是用强制力来制止。这就如上文所述的工伤农民工，企业不法解除劳动合同，法院可以判令用人单位恢复劳动关系，但无法判令用人单位不得变更工伤农民工的工作岗位。原因就是劳动法律允许用人单位和劳动者协商，变更工作岗位。就如法律规定了企业用工禁止歧视女性，必须执行对有劳动关系的女职工法定的特殊权益保护。可用工单位在聘用职工时，只要不在招聘启事中出现歧视女性的内容，而私下聘用女职工时行歧视女性之实，外来的强制力对用工单位也无可奈何。

　　就业歧视是个用工道德问题，而道德建设是在法治的基础上。对于维护职工合法权益为基本职责的职工群众组织工会，依法开展服务职工工作，不仅是监督保障劳动者权益的法律执行，更重要的是推动用工道德建设。(金备)